Burnout des employés. La prévention de l’épuisement professionnel est l’un des objectifs les plus importants de la gestion des ressources, dont nous avons déjà parlé. Mais que faire si un ou plusieurs employés clés se trouvent déjà épuisés et qu’il y a des échéances et des plans de développement grandioses ? Nous n’envisageons pas la possibilité de licencier ou d’envoyer en vacances – la première option peut » éteindre » définitivement le professionnalisme d’une personne, et la seconde créera une charge supplémentaire pour le reste des membres de l’équipe, les mettant également en danger.
1- Points clés sur le burnout
Rappelons en quelques phrases ce qu’est le Burnout des employés. C’est une diminution de la productivité associée à l’épuisement des ressources émotionnelles et souvent physiques. Le travail qui se fait avec plaisir devient un fardeau, les tâches qui se trouvent résolues en une heure s’étalent sur une journée entière. Au lieu de la motivation, on assiste à la procrastination – un report sans fin des choses pour plus tard, ce qui conduit à un effondrement émotionnel, lorsque la personne rejette tout simplement tout et se prépare à se trouver licenciée.
Il n’existe pas de recette de vie unique permettant de transformer un employé épuisé en une personne pleine d’énergie, même si nous le souhaitons. Seules des mesures globales peuvent sauver la situation. Voici 5 conseils pour les managers sur la manière de maintenir à flot des employés épuisés et de les aider à aimer à nouveau leur travail.
2- Fixez des objectifs spécifiques avec des résultats mesurables
Burnout des employés. Si les employés ne ressentent pas de plaisir dans le processus de travail, vous devez au moins leur redonner la satisfaction de faire le travail. Au lieu de fixer des objectifs longs et fastidieux, fixez des objectifs courts, dont le résultat est facile à mesurer et à enregistrer. Il ne s’agit pas de « traiter des documents » ou d' »améliorer l’efficacité de la publicité », mais de « vérifier tel ou tel contrat », de « recueillir les résultats d’une campagne publicitaire ventilés par sexe et par zone géographique ». En fait, on utilise ici le vieux hack psychologique de la vie – « manger l’éléphant en plusieurs parties », lorsque le travail volumineux est divisé en petites tâches, que seul son responsable initie, et non l’employé lui-même.
Dans le système de gestion de projet Asana , la fonction de gestion des tâches est facilement mise en œuvre, lorsque dans le même projet vous pouvez définir autant de tâches que vous voulez avec différents niveaux de priorité. En général, dans des conditions d’épuisement professionnel, il est très important d’organiser la visibilité des processus de travail, de montrer aux employés leurs progrès – c’est un bon facteur de motivation. Asana a tout ce dont vous avez besoin pour cela.
3- Organisez un horaire flexible
Burnout des employés. Dans toutes les entreprises progressistes, il n’y a plus d’horaires de travail rigides depuis longtemps. Elles se concentrent sur les résultats, et non sur les heures travaillées. Dans des conditions d’épuisement professionnel, les biorythmes changent également. Pendant les heures de travail, une personne peut bouger comme un citron pressé et, tôt le matin ou tard le soir, connaître des éclats de productivité qui, avec un horaire serré, s’échappent tout simplement. Permettez aux employés épuisés d’aller et venir à leur guise – mais à condition que toutes les tâches quotidiennes ou hebdomadaires soient accomplies à temps.
4- Parlez avec votre cœur
Une erreur courante des managers est de percevoir l’épuisement des employés comme un manque de respect pour eux-mêmes et les autres membres de l’équipe. Comme s’ils avaient créé toutes les conditions pour vous, augmenté votre salaire, où est votre gratitude ? En fait, presque tous les employés épuisés se sentent coupables envers leurs collègues et leur direction de leur échec professionnel. Et la culpabilité est l’un des facteurs les plus destructeurs.
Burnout des employés. Pour aider un employé à sortir du gouffre de la procrastination, cachez le bâton et donnez la carotte sous forme de communication informelle. Souvent, une conversation de cœur à cœur fonctionne bien mieux qu’une formation rémunérée à la productivité. Faites prendre conscience à l’employé qu’il n’y a pas que le travail dans la vie – parlez de vos hobbies, des derniers événements dans le monde, prenez une pause cigarette ensemble. Faites-lui sentir que vous êtes dans le même bateau que lui et que vous tenez aussi les rames. Mais il est important de ne pas en faire trop. La communication informelle n’est pas synonyme de familiarité avec les subordonnés.
5- Discutez des progrès
En mode « rush », lorsque trois nouvelles tâches se superposent immédiatement à une tâche fermée, il est difficile de trouver le temps de discuter des résultats. C’est pourtant nécessaire si l’on veut redonner de la motivation et du plaisir au processus de travail. Entrez dans la pratique des « cinq minutes de gloire » quotidiennes, où les problèmes ne sont pas analysés, mais les tâches accomplies avec succès. Les employés qui ont réussi dans un certain domaine partagent leur expérience, les nouveaux venus consultent les aînés – il est important de maintenir l’atmosphère la plus amicale et la plus détendue pendant cinq minutes afin que cela ne ressemble pas à une réunion de travail typique.
6- Donnez votre avis sur toutes les tâches
Même sur les petites, qui ne nécessitent normalement pas de contrôle de la part de la direction. Vous éliminez ainsi l’une des causes non évidentes de l’épuisement professionnel, lorsqu’un employé pense que son travail n’a pas d’incidence sur l’entreprise ou n’en bénéficie pas. Mais là encore, il est important de ne pas en faire trop. Le feedback ne doit pas ressembler à Cerbère lorsque le leader vérifie chaque étape. Donnez du feedback sur les moments de travail qui prennent le plus de temps et de ressources.
Et enfin, dans la lutte contre le Burnout des employés, ne vous contaminez pas avec le problème. Le burnout des cadres est souvent associé à une hyper-responsabilité, lorsqu’il semble que tout le travail repose sur vous. Certains de ces conseils aideront le chef d’équipe à se libérer de ses émotions. Décomposez les tâches importantes en plusieurs parties, récompensez-vous pour les bons résultats, communiquez avec les employés sans vous limiter au travail, et le burnout des employés ne vous rattrapera pas. Voilà donc en gros ce qui concerne le Burnout des employés.
LE SYNDROME DE L’IMPOSTEUR : COMMENT IL SE MANIFESTE ET COMMENT S’EN DÉBARRASSER
1. Quel est le danger du syndrome de l’imposteur ?
Ce concept a été exprimé pour la première fois il y a plus de 50 ans par les psychologues américaines Paulina Klance et Susan Imes. Il n’a été activement discuté qu’au cours des trois dernières années. Des milliers de personnes sur les forums et les réseaux sociaux admettent le syndrome de l’imposteur, des articles à ce sujet apparaissent dans les médias grand public avec des commentaires de psychologues. La question de la classification du syndrome de l’imposteur en tant que trouble mental de la personnalité a même été soulevée. L’American Psychological Association (APA) l’explique comme « une forme réelle et spécifique de doute intellectuel ».
2. La victime de ce syndrome se sent à la fois déplacée et déconnectée.
Le psychothérapeute et auteur de psychologie populaire Owen O’Kane décrit le syndrome de l’imposteur comme un sentiment oppressant d’inadéquation – position, statut dans la société, attentes envers une autre personne. L' »imposteur » explique ses succès non pas par ses propres qualités, mais par un concours de circonstances et d’autres facteurs, et a peur d’être démasqué. En conséquence, il se trouve dans un état de stress permanent, ce qui le conduit au burn-out. En outre, le syndrome de l’imposteur rend difficile l’épanouissement professionnel. La personne craint que son incompétence imaginaire ne soit révélée, elle a donc peur des nouvelles tâches et essaie de « ne pas briller ». Dans la collaboration, il est un maillon faible et une bombe à retardement, car ni les collègues ni le chef d’équipe ne connaissent la situation réelle.
Ne sous-estimez donc pas le syndrome de l’imposteur dans votre environnement de travail. Plus de 2/3 des travailleurs intellectuels britanniques en 2020 en ont souffert, selon l’indice d’anatomie du travail d’Asana.
Le syndrome de l’imposteur n’est jamais temporaire. Il vous entraîne dans un cycle où, à chaque tour, le doute de soi grandit en raison de l’exposition possible. Chaque nouvelle tâche entraîne un sentiment d’anxiété (« Je ne peux pas, je vais me ridiculiser »). Même lorsque la tâche est accomplie avec succès, la personne ne croit pas que c’est son travail et continue de s’inquiéter. Par conséquent, le sentiment d’anxiété ne disparaît pas, mais s’intensifie.
Le schéma se répète, entraînant une surcharge émotionnelle et physique. « L’imposteur » a terriblement peur de l’échec, il commence donc à s’agiter et à prendre de nombreuses mesures irrationnelles.
3. Comment reconnaître le syndrome de l’imposteur
La psychothérapeute Arlene Kuncic a proposé un test simple à ce sujet. Arlene est une experte sur le portail Verywell Mind, l’une des plus grandes ressources médicales et de psychologie populaire. Si vous êtes d’accord avec au moins deux des affirmations de la liste, cela indique un syndrome de l’imposteur :
- D’abord vous prenez à cœur chaque erreur ou défaut de votre travail.
- Ensuite, vous attribuez votre succès à la chance ou à l’intervention des autres.
- Vous êtes très sensible à la critique, même si elle est constructive.
- Puis, vous craignez de se trouver démasqué tôt ou tard comme un faux spécialiste dans votre niche.
- Enfin, vous minimisez votre expertise même dans des niches où vous avez plus d’expérience que vos pairs.
Selon l’étude TRESemmé, 9 femmes actives sur 10 ont connu le syndrome de l’imposteur.
Il est plus difficile d’identifier ce syndrome chez les autres, mais il est également réel.
Voici les signes extérieurs d’un doute pathologique sur soi qu’un manager sensible et attentif pourrait remarquer chez un subordonné :
- La procrastination dans des délais serrés. Une personne retarde le début de ses tâches jusqu’à la fin pour ne pas être considérée comme non professionnelle.
- Une réponse timide aux éloges ou simplement à l’approbation des actions. « L’imposteur » nie ses mérites et tente d’orienter la conversation dans une autre direction – il se trouve donc mal à l’aise à l’idée d’écouter les compliments qui lui sont adressés.
- S’efforcer d’être parfait en tout. Cette condition est polaire à la précédente, mais elle est également caractéristique du syndrome de l’imposteur. Une personne se fixe certaines normes, largement gonflées par rapport à celles généralement admises, afin d’être un champion dans son domaine. Et si la barre annoncée ne peut s’atteindre, il se sent comme un perdant.
- Le besoin d’une évaluation constante de ses actions par ses collègues ou sa direction. L’imposteur ne franchira pas l’étape suivante de son travail si la précédente ne peut pas approuvée. Lorsque cela se manifeste dans de très petites tâches, la rapidité et la productivité en souffrent grandement.
En bref, le syndrome de l’imposteur peut devenir un obstacle insurmontable à l’épanouissement professionnel et à la carrière. Les victimes du syndrome ne font pas preuve d’initiative, ont peur des erreurs, ne cherchent pas à obtenir de promotion – le domaine de responsabilité s’élargira, mais ils n’en ont pas besoin.
4. Comment surmonter le syndrome de l’imposteur
- La plupart des psychologues s’accordent à dire que ce syndrome à cause des distorsions cognitives, c’est-à-dire à des erreurs de pensée qui sont apparues à la suite de certaines situations dans le passé. Pour vaincre l’imposteur en vous, vous devez d’abord corriger ces erreurs. Comme cela est difficile à faire seul, il est préférable de demander l’aide d’un thérapeute cognitif.
- Si vous soupçonnez le syndrome de l’imposteur chez un membre de votre équipe, vous pouvez créer les conditions qui l’aideront à surmonter un conflit interne :
- Introduisez un système de réussite dans le flux de travail, où chaque tâche est décomposée en étapes et où les progrès peuvent être suivis. Ce faisant, vous résoudrez le problème de l’approbation, qui est si important pour l’imposteur. Il n’aura pas besoin de contacter ses collègues ou un chef d’équipe pour obtenir une évaluation de ses actions – le système s’en chargera déjà. Les solutions de travail en équipe de Freshdesk disposent de cette fonctionnalité.
- Faites des éloges ou des critiques raisonnées. Le résumé « tu t’en sors bien » ou « c’est bien, même si ça aurait pu être mieux » donnera à l’imposteur une raison supplémentaire de creuser et ne fera qu’augmenter son anxiété. Avec de telles personnes, il est nécessaire de discuter de tout en détail et de manière objective.
Créez une relation de confiance au sein de l’équipe, en initiant périodiquement la communication sur des sujets ouverts. De cette façon, vous aidez également les employés à ne pas s’épuiser au travail – nous avons déjà écrit à ce sujet.
N’oubliez pas :
le syndrome de l’imposteur n’est pas une raison pour mettre fin au professionnalisme d’une personne. Même Albert Einstein a admis à un moment donné qu’il se sentait comme un imposteur en raison du respect accru que les autres avaient pour l’œuvre de sa vie. L’imposteur n’est ni à condamner ni à plaindre. Il est en votre pouvoir de l’aider à développer une saine conscience de soi.
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